Mobbing Nedir?
Latince kökenli sözcük; psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermek anlamlarına gelir. En iyi ifade eden anlamıyla yıldırma veya iş yerinde psikolojik taciz anlamlarıdır. Özellikle hiyerarşik yapılanmış gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine psikolojik yollardan, uzun süreli sistematik baskı uygulamasıdır.
İş Hukukunda Mobbing
1.Sistematik Olması
İş hukukunda psikolojik tacizin varlığından söz edebilmek için saldırının “sistematik” olarak yapılması ve işçinin süreklilik arz edecek bir şekilde kişilik haklarının zedelenmesi gerekmektedir. Davranışların sistematik olması ve düzenli olarak kişiyi diğer çalışanlardan ayırarak ona yönelik yapılacak bir davranış niteliğinde olması psikolojik tacizin ayırt edici özelliklerindendir. Nitekim Yargıtay 9.H.D.’nin 2007/9154 esas 2008/13307 sayılı kararıyla onanan Ankara 8. İş Mahkemesi’nin 2006/19 E., 2006/625 K. sayılı hükmü; “Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb. davranışları içermektedir.” şeklindeki ilk örnek kararında eylemin sistematikliğine dikkat çekilmiştir. Yargıtay da, sistematik bir hal alan psikolojik baskı ve bezdirme şeklinde gerçekleşmesi ve feshe zorlama yapılmış olması gerektiğine vurgu yapmıştır. Sonuç olarak psikolojik tacizi uygulayan kişinin yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma süreci sistemli bir şekilde yapılmadıkça psikolojik taciz iddiasının kabulü mümkün olmayacaktır .
2.İspat Sorunu
İspat Sorunu psikolojik tacize maruz kalan çalışanın yaşadığı en önemli problemlerden biri ispat sorunudur. İş akdi feshedildikten sonra mobbing iddialarını ispat etmek daha da zorlaşmaktadır. Genel kural olarak HMK. 190/f.1 gereğince psikolojik tacize maruz kalan mağdur iddiasını ispatlamalıdır. Yine İş Kanunu md.5 düzenlemesi kapsamında işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren aksini ispatlamakla yükümlüdür. İşçinin ortaya koyduğu delillerden işveren ancak aksini ispat ederek kurtulabilecektir. Bu haliyle ispat yükü Avrupa Birliği hukukunun gereklerine ve modern iş hukuku eğilimlerine uygun bir hal almıştır .
İş sözleşmesinin işverence feshinde kural olarak ispat yükü işveren üzerindedir. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı feshinde ise ispat yükü fesih nedenine göre değişebilir. Ücrete ilişkin hakların dışında kalan haklı fesih halleri işçi tarafından kanıtlanmalıdır. Sözleşme işçi tarafından feshedilmiş ise, ispat yükümlülüğü altında olan işçi iddiasını ispat etmekle mükelleftir. Ancak bazı hallerde ispatın zor olduğu görülmektedir. Bu kurallar işyeri içinde gerçekleşen psikolojik taciz hallerinde geçerlidir.
Psikolojik taciz olaylarındaki ispat zorluğunu da dikkate alan Yargıtay, bazı kararlarında doktrindeki görüşlere de yer vererek, ispat hususunda emarelerden, olayların tipik akışından ve tecrübe kurallarından yararlanılabileceği fikrini benimsemiştir. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi örnek kararlarında(Yargıtay 9.Hukuk D, T. 14.03.2008, E.2008/3122, K.2008/4922; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, T.01.04.2011. E.2009/8046, K.2011/9717) öğretinin, “Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare işte bu anlayışın sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları söz önüne alındığında varılacak sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır.”, şeklindeki görüşlerine atıf yapmıştır. Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 3 yıl arayla psikolojik taciz konusunda vermiş olduğu kararlarda “emare” ile ilgili görüşlere yer vermesi dikkat çekici olup mobbing mağdurları lehine bir ispat kolaylığı sağlamaktadır. Ayrıca Yargıtay’ın ortada somut deliller olmasına karşın emare kanıtını gereksiz yere kararına dayanak yaptığı doktrinde getirilen eleştiriler arasındadır. Ancak ispat sorunu kaygısını yoğun bir şekilde yaşayan psikolojik taciz mağduru işçiler için, Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin bu kararlarında emareden de yararlanılabileceğinin altının çizilmiş olması umut verici niteliktedir.(Yargıtay HGK, T. 25.09.2013, E.2012/9-1925, K.2013/1407)
Psikolojik taciz olarak da nitelendirilen saldırı iddialarının objektif bir bakış açısıyla değerlendirilmesi gerekmektedir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin kararı doğrultusunda yüzde yüz ispat şartı aranmamaktadır. Kararda, “Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı, davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu”, yönünde karar vermiştir.(Yargıtay 22. HD, T.27.12.2013 ve E.2013/693, K.2013/30811)Davacının yaşadıklarını, olaylar başlığı altında kaleme aldığı söz konusu yazıda tutarlılık, samimiyet ve iddia edilen hususlarla bir bütünlük görüldüğü için yüzde yüz ispat şartı aranmadan yeterli görülmüştür. Aynı şekilde bir başka kararında(Yargıtay 22. HD, T.21.02.2014, E.2014/2157, K.2014/3434) vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu ve psikolojik taciz gibi davalarda diğer dava türlerine göre ispatın nispeten daha zor olması hususuna dikkat çekmiştir.
Psikolojik tacizin bazı durumlarda cinsel taciz ile birlikte gerçekleştiği içtihatlarda de belirtilmektedir. Öncelikle belirtmek gerekir ki cinsel nitelikte olmasa dahi kadın veya erkeğin cinsiyetinden dolayı muhatap olacakları davranışlar cinsel taciz fiilini oluşturabilecektir. Ancak cinsel taciz saldırısının ispatının uygulamada en önemli sorunlardan biri olduğu Yargıtay kararlarından da anlaşılmaktadır. Yargıtay, olayın çoğu zaman fail ve mağdur arasında yaşanan bir eylem niteliğinde olduğunu, dolayısıyla sadece mağdur tarafından yaşanan bir olayın inandırıcı biçimde ortaya konulmasının büyük bir güçlük arz ettiğini belirtilmiştir . Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 19.2.1998 gün 21644-2236 esas ve karar sayılı içtihadına atıf yapılarak, kararda, “…sarkıntılık eylemleri çok zaman gizli yapıldığından nitelikleri itibariyle görgü tanıkları ile ispatı mümkün olmayan olaylardır” biçiminde tespitte bulunmaktadır.(Yargıtay 9. HD, T.12.10.2009, E.2009/115, K.2009/24348) Diğer cinsel tacize ilişkin içtihatta, “cinsel suçların, işleniş şekli dikkate alındığında, mağduru tek başına kollama ve görgü tanığına olanak bırakmama gerektiren bir özelliği vardır” denilerek olayın tam olarak kanıtlanamaması durumunda dahi “hayatın olağan akışı” ya da “ilk görünüş ispatı” ölçütlerinin kullanıldığı görülmektedir. İşçinin diğer bir işçi ile tartışması ve hakaret olayının, ortada herhangi bir neden olmadan çıkmasının mümkün olmadığı belirtilerek öncesinde cinsel tacizin varlığı kabul edilmiştir. Yine, “bir kadın işçinin namus ve iffetini etkileyebilecek şekilde nedensiz yere kendisinin cinsel tacize uğradığı yönünde ayrıntılı olarak açıklamada bulunması hayatın olağan akışına aykırıdır”, şeklinde tespitler olumlu değerlendirilmelidir . (Yargıtay 9. HD, T.28.01.2010, E.2008/14529, K.2010/1463)
Yargıtay her ne kadar yüzde yüz ispat şartı aramasa da ortaya konulan ispat araçlarının bütünlüğü ve inandırıcılığını dikkate alarak içtihat oluşturmaktadır. Nitekim kendisine psikolojik baskı yapıldığını ve istifa etmek zorunda bırakıldığını ileri süren işçinin zam yapılmaması nedeniyle yaşanan tartışma sonrası istifa etmesi ve 2 ay sonra kendi yazılı ibranamesiyle işvereni ibra etmesi sonrasında sistemli ve ısrarlı bir şekilde psikolojik taciz iddiasıyla dava açmıştır. Yargıtay tarafından gerek meslek kıdemi ve gerekse de eğitim durumundan imzalamış olduğu dilekçe ve belgelerde yer alan içerikleri de anlayabilecek seviyede olduğu, açıkça anlaşılan işçinin hem ihbar öneli tanıyıp hem de iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshettiği iddialarının çelişkili olduğu kabul edilmiştir. (Yargıtay 7. HD, T.16.09.2014, E.2014/7903, K.2014/17277)
Sonuç olarak Yargıtay, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğundan hareket ederek ve yüzde yüzlük bir ispat aramayarak özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar ispatı yeterli görmektedir. Delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiğini ve işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağını kabul etmektedir.
3.Haklı Nedenle Fesih İmkanı
İşyerinde psikolojik tacize(mobbing) uğrayan işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Haklı nedenle feshin dayanağını duruma göre İş K. 24/II,b veya İş K.24/II,c ya da işçi işverenin genel olarak ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları benzeri (İş K. 24/II) oluşturabilir. Yüksek mahkemenin içtihadı da bu doğrultudadır.( Haklı feshin kabul edildiği kararlar: Yargıtay 9.HD, 10.05.2009,10408/26968; Yargıtay 9.HD, 02.06.2009, 375/15531;Yargıtay 9.HD, 14.03.2008, 3122/4922) Yargıtay Hukuk Genel Kuruluna göre, davacı işçi maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshedebileceği gibi işe devam etmek suretiyle kişilik haklarının ihlali nedeniyle maddi ve manevi tazminat ve diğer haklarını talep edebilir.(Yargıtay HGK, 25.09.2013, 9-1925/1407)
